就業規則について　

御社の従業員は何人雇用していらっしゃいますか？ 常時、従業員を１０人以上使用している事業所では、就業規則を策定し、管轄の労働基準監督署に提出しなくてはなりません。（労働基準法第８９条）

労働慣例法令は度々改正が行われていますが、御社の就業規則に反映されているでしょうか？

法令より下回る労働条件は無効であり、無効となった部分は法令に定める基準が適用されます。（労働基準法第１３条）

 危険例１　今まで「労使協定により、配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中である場合、育児休業をする事ができない」規定が廃止されたことを知らずに、そのまま就業規則に記載されているため、専業主婦の妻を持つ夫からの育児休業を許可しなかった場合、それは会社側の間違いであるため、労働者側が正しいということになってしまいます。

 危険例２　御社の就業規則に「私傷病での休業期間を１カ月とする。その期間中に復帰できなければ自然退職とする」となっていた場合、例えば、メンタルの病気で、２５日お休みし、復帰後１カ月就業、またまた１カ月休業・・・が続いた場合、会社はその社員があてにできず困ってしまい、他の従業員はモチベーションが下がり、また、休業した従業員も中途半端な治療なため、また病気をぶりかえす・・・というみんなにとって良くない事態となってしまいます。

このような状態にならないためにも、就業規則の整備は大変大切なことです。 

会社が成長するには、従業員と一体となり、同じ目標に向かって努力しなければ発展は難しいと思います。そのために、一番大事なのは労使で対話、コミニュケーションを取り、納得する御社独自の就業規則作りは欠かせません。
 

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